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2009年3月 4日 (水)

学習する組織(承前)学習する組織の”3M”

SONYのストリンガー会長は組織上の問題点についてこう述べました。

『アナログからデジタルへの移行にソニーは遅れた。

会社が大きいため、時代の変革に対応するのが困難で、

社内のコミュニケーションにも時間がかかった。

偉大な過去の経験を愛するあまり、変化が難しかった。』

(東京新聞、3月4日朝刊)

・・・

重要なキーワードが沢山含まれていますが、

「学習」という観点で見ますと、

”学習能力の低下により、改革が遅れた”

と言い換えることができますね。

・・・

自社を”学習する組織”に変革するためには次の3つの”M”が重要であるとされます。

【1】自社の目指す”学習する組織”像を定義する(Meaning)。

【2】学習する組織の仕組みを作りマネジメントする(Management)。

【3】学習の進度を測定する基準を定め客観評価する(Measurement)。

・・・

【1】から順に見ていきます。

まずは【1】の自社なりの定義づけです。

一昨日も書きましたが、

”学習する組織”の意味や定義は学者の間でさえも錯綜しています、

まして企業が「学習する組織になる、目指す」といっても、その内容は

曖昧模糊なものになりがちで、人によって理解が違ったりします。

全社員が一丸となって推し進め、効果を上げるためには、

PDCAサイクルを回す、のと似ていて、

『自社のやろうとする”学習する組織”とはどのようなものでどのレベルを目標とするのか』

をきちんと定義づけし、全社員がこれを共有できていなければなりません。

つまり、

改善レベルにとどまるのか、

改革レベルを目指すのか、

目標をどこにおくか(日付と定量的目標値)

を明確化し、全社員に周知・徹底させなければなりません。

・・・

【2】は若干長くなりますので明日にします。

P1000056 

「日本ビクター」

アナログからデジタルへの移行が遅れ・・・過去の経験を愛するあまり・・・

どこかで聞いたような言葉ですね。

学習効果を挙げ、会社を改革していくことは至難のワザのように見えますが・・・

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